По време на моята половин година активно търсене на работа и ходене средно поне на 2 интервюта на месец, се сблъсках с всякакви ейчари и ейчароподобни. Както ми сподели един младеж, сам подвизавал се в сферата на човешките ресурси, когато кризата удари, в много фирми това е сред първите отдели, където се прибягва до съкращения. Струва ми се, че по стара българска традиция ние смятаме, че можем да вършим всякаква работа. Случвало ми се е да чуя някой да коментира как работата на ония от маркетинга е много лесна и той самият може да я върши. Същото е и с човешките ресурси - специалистът, който търси служител за своя отдел, може да се занимава с наемането, счетоводителката движи ведомостите, а другите ЧР функции просто не са ни необходими - и без това е криза. Е, на мен ми изглежда лесно да оцелявам, като гледам по телевизията Беар Грилс, ама е съвсем друго наистина да му влезеш в обувките, да скачаш с парашут, да ядеш насекоми и да спиш в снега.
Та къде поради факта, че рекруитирането не се извършва от ЧР професионалисти, къде защото самите ейчари са некадърници, събрах както потресаващи случки за разказване, така и списък от правила, които задължително трябва да следвате, ако искате да бъдете слаб рикрутър.
Да започнем именно с наръчника на всеки (калпав) рикрутър. Този наръчник е базиран изцяло на личния ми опит и преживявания при търсенето на работа!
1. Никога не се свързвайте с кандидатите по телефона - пишете им имейл. Така може да сте спокойни, че няма да ги заварите в банята, макар че има опасност да си отворят пощата твърде късно. Но тъй като е криза, по-важното е да пестите от телефонни сметки. Получавате бонус, ако имейлът е пълен с печатни, правописни и пунктуационни грешки. Втори бонус: не използвайте blind copy, а пратете един имейл до всички - така денят им е по-прекрасен, защото знаят, че ще се конкурират със zvezdichka007[at]abv.bg или vancheto_sladka[at]mail.bg. Трети бонус: много по-добре изглежда, когато вашият собствен имейл е в абв.бг или мейл.бг
2. Назначете интервюто в рамките най-много на следващите 24 часа, още по-добре е през следващите 12 часа. За предпочитане е да им се обадите вечерта, а интервюто да е на следващата сутрин. Първи бонус: ако процесът по подбор позволява, нека интервюто бъде групово, за да не може кандидатът да ви помоли да се яви в по-късен ден и час, когато на него ще му бъде далеч по-удобно. Втори бонус: ефектът е много по-силен, ако кандидатът в момента не се намира в София по една или друга причина - живее временно другаде или му се е наложило да пътува. Трети бонус: ефектът е направо умопомрачителен, ако уцелите най-студената седмица от десетилетия наред, когато цунамита, наводнения и снежни виелици се конкурират за място в новините.
3. Направете интервюто ужасно рано сутринта, не по-късно от 9ч. И без това кандидатът ви е безработен, има цял ден на разположение да спи, защо пък заради вас да не се наложи да стане в 6 сутринта! Бонус: ефектът е многократно по-значим, ако офисът ви се намира някъде в покрайнините на София, като например Горубляне, Малинова долина или близо до летището. Алтернативен вариант: поканете кандидата на интервю от 9 до 17 ч (или когато е работното време на офиса ви). Така има шанс той да дойде, когато вие сте най-заети (ако се чудите дали да започнете интервюто навреме, вижте точка 4), или да се засече с други 10 човека, избрали същия час.
4. Задължително закъснейте за интервюто с поне 15 минути. Така или иначе този човек няма друга работа, не е трагедия, ако го накарате да виси в празен коридор и да се взира в една точка като древногръцки философ. Бонус: закъснейте с 20 минути и дайте възможност на кандидата да разбере, че по план интервюто трябва да е не повече от 30 минути, защото след това ви чака следващ кандидат. Така реално му оставяте само 10 минути, така че няма да ви досажда с въпроси за естеството на работата и нивото на заплатата.
5. НЕ четете автобиографията на кандидата, с когото ще се срещнете, а го накарайте да ви разкаже всичко за себе си. Защо да четете, като е много по-лесно да слушате! Освен това по този начин няма да се чудите какви по-сложни и по-съдържателни въпроси да му зададете, пък и е по-лесно да сравнявате кандидатите на базата на CV-то, отколкото на базата на отговори на поведенчески въпроси. Бонус: сбъркайте името му. Втори бонус: задавайте му неетични въпроси, свързани с това какъв е семейният му статус, дали употребява алкохол и наркотици и дали смята да има деца.
6. Бъдете крайно неясни, когато казвате на кандидата кога ще се свържете с него. Най-добре му обяснете, че ще му се обадите до седмица-две, най-много три, може би месец, защото HR мениджърът в момента е много зает. Така, ако не сте го харесали, може да се надявате, че след 3-4 седмици той ще е забравил за вас и няма да има нужда да му се обаждате или да му пращате имейл (относно предимствата на имейла пред телефона, върни се на точка 1).
7. Ако бързате с наемането на кандидата, бързайте наистина много. Повечето безработни ще ви кажат, че могат да започнат веднага. Те обикновено нямат предвид това съвсем буквално, но вие може да им покажете какво ниво на стрес да очакват при работата във вашата компания още преди да са започнали, като им кажете, че ако ги харесате, ще им се обадите утре, а те трябва да започнат вдругиден. Въобще да не ви пука дали ще имат време да си извадят медицинско и свидетелство за съдимост!
8. Никога не се обаждайте на кандидатите, които не сте харесали. Дори да сте им обещали, че ще се свържете с тях, не го правете. Както обясних вече, обаждането по телефона е скъпо, а писането на имейл е досадно.
Ако все пак се колебаете дали да спазвате правилата в този наръчник, недейте. Така или иначе безработицата е толкова висока, че дори да сте се отнесли с кандидатите като с боклуци, те пак ще кандидатстват за работа при вас, защото нямат голям избор.
Image: vichie81 / FreeDigitalPhotos.net
4 коментар(а):
Естествено, че "специалистът, който търси служител за своя отдел, може да се занимава с наемането".
Или може би трябва да повярвам, че HR може да избере правилния инженер, лекар , юристконсулт и т.н.
Че HR-a , ако можеше да направи това, нямаше да е HR, а съответно инженер, лекар и т.н.
Напълно в реда на нещата е подбора да се прави от съответния специалист, който търси хора за отдела си, а HR-a да присъствува про-форма. Затова и при криза биват съкратени първи. Защото това е една малко "измислена" длъжност, която я има в големите, богатите и бюрократични фирми. Я ми покажи малка фирма - до 50 човека в която има такова чудо, наречено HR , еле пък recruiter .
от една HR:
Ако сте кандидат, по време на първото интервю най-добре направете следното:
Попитайте за заплащането и когато Ви отговорят .... лв плюс бонуси зависещи от резултатите Ви, направете най-възмутената си физиономия и покажете, че сте загубили интерес. После влезте в bg rabotodtel и наплюйте тази фирма, така както си знаете. Така вовеки веков всички ще знаят колко е стиснат този работодател. Това, че с бонусите си за постигнати резултати може да получите три пъти и повече от фиксираната сума е нагло предложение. Работодателят няма никакво основание да обвързва заплащането Ви с резултатите.. аамаха - Вие да не сте намерени на улицата, я!
10 февруари 2012, 20:26
Анонимен, интервюто далеч не единствената фаза при наемането на работа. Въобще не е естествено специалистът да изпълнява тази функция, защото това би означавало въпросният инженер, лекар, юристконсулт и т.н. да си губи времето с това да пише обяви за работа, да ги поства в сайтове като jobs.bg, да получава и разглежда стотици автобиографии и мотивационни писма, да се свързва с кандидатите, които представляват интерес и т.н. и т.н. - да продължавам ли? И малките фирми могат да имат специалист човешки ресурси - дори само един да е (той обикновено е И рикрутър - не е казано, че тази функция задължително се изпълнява от отделен човек). Още повече, ако рекруитирането беше толкова лесно, нямаше да процъфтяват recruitment агенциите. Излишно е да говоря за ползите от специализацията. Адам Смит е обяснявал доста по този въпрос. Това че ние искаме, особено по време на криза, един човек да разбира и да върши всичко, не означава, че това е най-добрият вариант...
До една HR - не разбирам съвсем откъде идва Вашият коментар, при положение че аз никъде не съм обсъждала заплащане и дали съм доволна, или не от родните заплати. Добрите HR практики нямат нищо общо с парите, защото на мен са ми предлагали ниска по моите критерии заплата, а същевременно целият процес по наемане е протичал по според най-добрите практики и ме е оставил с положителни впечатления за компанията.
Ако просто сте решили тук да си го изкарате на всички смотани кандидати, които са плюли Вашата компания в bg rabotodtel, от една страна Ви разбирам, но от друга - с нищо не мога да Ви помогна. Не се връзвайте твърде много на bg rabotodtel: аз като търсещ работа съм се убедила, че мненията там са много силно изкривени и доста ненадеждни, някои направо подвеждащи и лъжливи. Тъй като обаче именно рикрутърът е лицето на компанията, с което първо се сблъсква всеки кандидат за работа, неговото отношение може да убеди кандидата във верността на инфото в bg rabotodtel, или напротив - да го опровергае и да покаже на въпросния човек, че компанията е добър и надежден работодател.
Публикуване на коментар